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Gestión del Clima Organizacional y Calidad de Vida de los Trabajadores

Gran parte del éxito en la implementación de iniciativas y la obtención de logros que aporten a la sostenibilidad, depende de la adecuada gestión del talento humano de la empresa, pues es el grupo de interés trabajadores el que moviliza a la organización hacia el cumplimiento de su propósito y objetivos; así como a mantener un adecuado proceso de relacionamiento con todos los grupos de interés.

Este tema se refiere al conjunto de criterios y prácticas implementadas por CHEC para fortalecer el desarrollo humano de sus trabajadores, promoviendo espacios de relacionamiento, comportamientos, actitudes y capacidades que aporten positivamente a la calidad del clima laboral, fomenten el adecuado relacionamiento con los demás grupos de interés y permitan el cumplimiento del propósito empresarial.

Las percepciones compartidas que los trabajadores desarrollan en relación con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, constituyen el clima de una organización y al gestionarlo, se impacta de manera directa la motivación, la satisfacción, la calidad de vida y el compromiso afectivo de los trabajadores, lo cual, a la larga, tiene incidencia sobre la productividad de la empresa y el logro del propósito de Sostenibilidad.

Grupos de interés impactados

Impactos

  • 368 Eventos de Aprendizaje realizados con trabajadores.
  • 20 horas promedio de sesiones de redes colaborativas para 59 líderes y desarrollo de 336 sesiones de desarrollo individual para 54 lideres.
  • Acompañamiento al 100% de los equipos de trabajo respecto a desempeño con foco en actuaciones.

Gestión CHEC 2016

Gestión del Clima organizacional y la Calidad de vida de los Trabajadores

La medición del Clima Organizacional se realiza cada dos años; en el año 2015 se realizó la primera medición para CHEC la cual se enfocó específicamente en identificar las percepciones compartidas de los trabajadores en relación con las variables apoyo del jefe, claridad organizacional, trato interpersonal, disponibilidad de recursos, apoyo organizacional, estabilidad, retribución, coherencia, sentido de pertenencia y trabajo en equipo.

En 2016 se acompañó la elaboración de planes de acción a los diferentes equipos de trabajo, integrando a su vez los resultados de la medición de calidad de vida, llevando a cabo grupos nominales con los diferentes equipos de trabajo y contribuidores individuales de las áreas, con el fin de socializar los resultados cuantitativos de la medición e identificar las percepciones compartidas que conllevaron a los resultados obtenidos en la variable Apoyo del Jefe, así como en la variable estratégica que tuviera mayor oportunidad de mejora en cada equipo.

En relación con el Apoyo del Jefe prevalecieron, a nivel de empresa, las siguientes percepciones compartidas:

  • Apoya a su equipo.
  • Resuelve situaciones laborales.
  • Tiene calidad humana (Ejemplo: Permisos, asuntos personales).
  • Es abierto al diálogo.
  • Brinda un trato Cordial.
  • Sabe escuchar.
  • Es respetuoso.
  • Tiene perfil administrativo y capacidad de gestión.
  • Es buen Jefe.
  • Conoce los temas que se gestionan.

Así mismo y según la información de los equipos de trabajo, las mayores oportunidades de mejora, con respecto a las variables Apoyo del Jefe y Trato Interpersonal, fue compartida con el proceso gestión del desarrollo de las personas, para ser tenida en cuenta como insumo para el fortalecimiento de las estrategias de desarrollo de liderazgo y desarrollo de equipos.

Respecto a la variable Claridad Organizacional de los Trabajadores, se elaboró presentación con las inquietudes más comunes identificadas en los grupos nominales, para ser presentada a jefes y gestores en los módulos de escuela de liderazgo y para ser publicada en la Intranet corporativa para consulta general. Además, se realizaron intervenciones en temas de desarrollo organizacional tales como: división de equipos de trabajo, claridades en roles y cambios en los esquemas de trabajo. Desde el proceso Comunicaciones, se tomó esta información como uno de los insumos para la elaboración de la medición de la estrategia de grupos primarios, realizada en el segundo trimestre del 2016.

Medición 2016 Indicador de Calidad de Vida- Riesgo Psicosocial CHEC

La medición anual de Calidad de Vida en CHEC y el Grupo EPM, se convierte en una herramienta de gestión, que orienta y focaliza los esfuerzos empresariales para obtener resultados que mejoren la calidad de vida de los trabajadores y sus familias.

Dicha medición responde a lo dispuesto en la Resolución 2646 de 2008, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Para ello se evalúan aspectos como:

  • Condiciones Intralaborales.
  • Condiciones Extralaborales.
  • Nivel de estrés.
  • Condiciones Sociodemográficas y ocupacionales.

Durante el año 2016, se realizó la encuesta de calidad de vida, en la cual participaron 696 trabajadores de CHEC, correspondiente al 75,98%, la cual estuvo enfocada en medir los factores de riesgo psicosocial a partir de la herramienta establecida por el Ministerio del Trabajo. Los resultados obtenidos para CHEC denotan una importante gestión respecto a la calidad de vida de sus trabajadores, pues evidencian un cambio en el nivel de riesgo psicosocial pasando de un nivel de riesgo medio/alto a un nivel de riesgo bajo/ inexistente en el ponderado total, incrementando 1,75 respecto al año 2015. Lo anterior representa para el Ministerio del trabajo que CHEC es una empresa con riesgo psicosocial controlado.

Para CHEC los anteriores resultados que inciden positiva y efectivamente en materia de clima organizacional y calidad de vida de los trabajadores, se soportan en una adecuada gestión de prácticas laborales y del entorno de trabajo a partir de:

  • La implementación de procesos y estrategias que permitan la gestión de los trabajadores para mejorar la contribución individual frente a los objetivos organizacionales; según las exigencias de la normatividad laboral interna y externa.
  • El fomento e implementación de iniciativas y normas que propendan por la planificación, aplicación y evaluación de los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud de los trabajadores, a través del mejoramiento continuo de las condiciones de trabajo.
  • La implementación de un modelo de gestión del conocimiento y aprendizaje, que permita identificar y potencializar las habilidades, conocimientos y experiencias de los trabajadores para su crecimiento personal y profesional en pro de la actividad empresarial.
  • La implementación de estrategias encaminadas a propiciar unas óptimas relaciones con las organizaciones sindicales que hacen parte de CHEC, para que redunden en el bienestar de los trabajadores y la productividad de la empresa.
  • La gestión e implementación de sistemas y tecnologías de información que faciliten y mejoren el desempeño de sus trabajadores.
  • La implementación y desarrollo de iniciativas que promuevan el bienestar laboral y familiar de los trabajadores.

Seguimiento a la Gestión en CHEC

METAS-RETOS ESTABLECIDOS EN 2015 PARA 2016 

  • Definir y aplicar estrategias con base en resultados 2015 para la gestión del clima organizacional y la calidad de vida.
  • Gestión y normalización de pagos en favor de la Empresa por parte de Administradora Colombiana de Pensiones – Colpensiones.
  • Consolidación propuesta para plan de retiro voluntario para CHEC.
  • Acompañar a los trabajadores en el desarrollo de la actuaciones y competencias.
  • Incrementar a una ejecución del 80% el plan de aprendizaje de la vigencia.
  • Continuar con la implementación de los SIE en la empresa que permitan mejorar las condiciones de salud de los trabajadores, incluyendo medición y plan de acción para el factor de riesgo psicosocial.

LOGROS 2016 

  • Durante el año 2016, la administradora colombiana de pensiones Colpensiones reconoció a la empresa la suma de COP 272 millones por concepto de reconocimiento de retroactivos pensionales.
  • Se moviliza la valoración de actuaciones para 903 colaboradores con compromisos de desempeño 2016.
  • Se realizó una ejecución del 89% de las necesidades definidas en el plan de aprendizaje para la vigencia.
  • Se establecieron de acuerdo a los riesgos identificados y a la normatividad aplicable los sistemas de inteligencia epidemiológica -SIE-: auditivo, prevención de lesiones osteomusculares, cardiovascular, alturas y psicosocial.
  • Cambio en el nivel de riesgo psicosocial pasando de un nivel de riesgo medio/alto a un nivel de riesgo bajo/inexistente en el ponderado total, incrementando 1,75 respecto al año 2015. Lo anterior representa para el Ministerio del trabajo que CHEC es una empresa con riesgo psicosocial controlado.

METAS-RETOS

  • Preparación del proceso de negociación de convención colectiva con vencimiento 31 de diciembre de 2017.
  • Realizar ajustes a los conceptos que conforman la base para los aportes al sistema de seguridad social integral de conformidad con la normatividad expedida por la UGPP.
  • Iniciar con la aplicación de minería de datos en las diferentes variables que se trabajan en materia de seguridad y salud en el trabajo, dimensionando las capacidades y recursos.
  • Realizar la medición de clima organizacional y calidad de vida para el año 2017 a partir de lo definido por el Núcleo Corporativo.
  • Cambio y Cultura.
  • Administración de Relaciones Laborales.
  • Administración de Procesos Laborales.
  • Administración de nómina.
  • Cambio y Cultura.
  • Bienestar Laboral y Familiar.
  • Administración Convencional.
  • Gestión de Competencias y Aprendizaje.
  • Gestión del Desarrollo de las personas.
  • Seguridad y salud en el trabajo.

Proyecto de Redes Colaborativas

Es un proyecto que articula la visión gerencial de CHEC con el modelo de liderazgo del Grupo EPM apostándole al desarrollo de equipos pasando de la competencia a la colaboración, dicha iniciativa tiene como propósito dinamizar un proceso que les permita a los líderes de CHEC, conocer e interiorizar la red colaborativa, como una forma de trabajo que posibilita el alcance de las metas y el bienestar de los colaboradores.

Las acciones implementadas se enfocan en el desarrollo de procesos de facilitación y construcción con los líderes empresariales, por lo que en 2016 se realizaron las siguientes gestiones:

  • Homologación del proyecto al componente de acompañamiento de la metodología 70- 20-10, de escuela de líderes (70, practica, 20 acompañamiento, 10 formación).
  • Cumplimiento de la primera fase del proyecto redes colaborativas la cual que tenía como alcance el Comité de Gerencia y activación de la segunda fase que corresponde a los Gestores.

Administración de personas

Alineado con la propuesta de valor grupo de interés gente CHEC – EPM, desde el Equipo de Trabajo de Administración de Personal se propende por administrar la gestión de las personas vinculadas directamente con la Empresa, a partir de la implementación de estrategias que permitan mejorar la contribución individual de cada trabajador frente a los objetivos organizacionales; todo lo anterior en el marco de la normatividad laboral interna y externa que rige la relación laboral.

La administración de las personas en la Empresa, nace con la firma del contrato de trabajo y demás normatividad la cual forma parte integral del mismo, y culmina con la desvinculación, cualquiera sea la causa que la origina.

 

Al interior de la empresa el salario se paga de forma estandarizada en función del cargo, lo que significa que, tanto hombres como mujeres en cargos similares, devengan el mismo salario básico y reciben los mismos beneficios.

 

 

 No discriminación:

Las políticas de CHEC en materia de gestión del talento humano y el Reglamento Interno de Trabajo (RIT), promueven al interior de la organización un comportamiento autónomo en los trabajadores, con el fin de promover el libre desarrollo de la personalidad en cada uno de los individuos.

A su vez los procesos de selección de personas se soportan en criterios que aseguran que los aspirantes a cualquier cargo dentro de la organización, no sean discriminados por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión, procedencia o extracción social. En 2016 no se presentaron casos de discriminación que hayan sido reportados y tramitados a través de canales formales de queja o denuncia y que hayan impactado a sus grupos de interés interna o externamente.

Gestión del desempeño

La Gestión del desempeño en CHEC en el año 2016, se desarrolló bajo una nueva metodología divulgada en 2015, llamada compromisos de desempeño, cuyo seguimiento y valoración están compuestos por resultados y actuaciones. Actualmente el propósito de gestión del desempeño de las personas conserva la finalidad de alinear las contribuciones individuales y colectivas con los objetivos organizacionales, buscando la mejora continua en los trabajadores. Los elementos que se valoran son:

  • Compromisos de resultado: corresponden a indicadores; estratégicos, de proceso y de proyectos, que son asignados directamente a los trabajadores y que sumaron en 2016 el 70% de su valoración anual. Estos son asignados individual y colectivamente, lo que promueve que grupos de trabajadores articulen sus esfuerzos hacían propósitos comunes.
  • Actuaciones: estas son, modos de hacer las cosas y de relacionarnos que dan cuenta de los rasgos de cultura y los valores del Grupo empresarial, y suman en 2016 el 30% de la valoración final del desempeño.

Valorar el desempeño de los colaboradores permite la alineación de las contribuciones individuales y colectivas con los objetivos organizacionales, a la vez que permite la evolución del trabajador en sus habilidades y destrezas, ya que el ciclo de desempeño promueve la autogestión, el acompañamiento y la proalimentación a través de un ejercicio conversacional permanente entre líderes y colaboradores.

En el 2016, el 97% de trabajadores contó con compromisos de desempeño, las personas que no contaron con compromisos responden a situaciones documentadas en el proceso, como fecha de ingreso, cambios durante el año, entre otros.

Desarrollo Humano

Las acciones de desarrollo humano buscan habilitar el talento humano de CHEC, dotándolo de la capacidad necesaria para responder a los retos de la organización en un equilibrio entre las dimensiones laboral, personal y familiar para lo cual se promueven mecanismos de mejora continua a través de procesos de desarrollo buscando reconocer y visibilizar el potencial de las personas en pro de su crecimiento a través del tiempo en la organización y que permita alcanzar el logro de la cultura meta definida para el Grupo EPM.

El Modelo de desarrollo humano en CHEC tiene como premisa reconocer en el talento humano la capacidad de lograr el verdadero diferenciador como cimiento del logro de la estrategia. Por ello, mediante la gestión especializada del talento humano, se busca asegurar el desarrollo integral de la gente procurando su bienestar, y propender por un desempeño superior.

 

 

Gestión de la seguridad y salud en el trabajo

CHEC, consciente de la importancia de proporcionar ambientes de trabajo seguros, mejorar las condiciones de trabajo y gestionar la prevención y control de accidentes y enfermedades de origen laboral para sus trabajadores en el marco de la legislación vigente aplicable, ha iniciado la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST como herramienta para desarrollar la política y objetivos, y por consiguiente las acciones correspondientes, enmarcadas en las necesidades de la organización, de manera estructurada, sistemática y controlada en las fases de planificación, implementación, operación, y verificación que implementadas de forma adecuada permitirá el logro de los objetivos planteados, y su evolución en el tiempo a través de procesos de mejora continua, con los que está comprometida la alta dirección.

La política de seguridad y salud en el trabajo de CHEC, ha sido formulada por la alta dirección y expresa el compromiso de la organización frente a la seguridad y salud en el trabajo, a través de lineamientos, que corresponden al punto de partida
Se presentó disminución en las lesiones tipo fractura, golpe, contusión o aplastamiento, quemadura (eléctrico alta tensión) y torcedura, esguince o desgarro muscular, con respecto al año anterior, viéndose reflejada en la disminución en la frecuencia de los accidentes de trabajo presentados en el año 2016, en especial los accidentes de trabajo deportivos.
para la formulación de objetivos, planes, programas, sistemas y sus actividades.

La política de seguridad y salud en el trabajo, es evaluada anualmente en revisión por la dirección, con el fin de establecer si se cumple y sigue siendo pertinente.

CHEC, para el desarrollo de sus actividades, gestiona la seguridad y salud en el trabajo y la prevención de los riesgos laborales de su gente, de los proveedores y contratistas. Promueve la cultura del autocuidado, el trabajo en ambientes seguros y saludables, la mejora continua y el desempeño eficiente. Cumple con las disposiciones legales vigentes aplicables y administra los recursos necesarios, para lograr la mitigación y control de los peligros identificados en aras del bienestar integral de la gente CHEC; para permitir la productividad y el desarrollo sostenible en la prestación del servicio.

El trabajadores representados en comités de seguridad es del 100%

Se presentó disminución en las lesiones tipo fractura, golpe, contusión o aplastamiento, quemadura (eléctrico alta tensión) y torcedura, esguince o desgarro muscular, con respecto al año anterior, viéndose reflejada en la disminución en la frecuencia de los accidentes de trabajo presentados en el año 2016, en especial los accidentes de trabajo deportivos.

 

Los riesgos más altos corresponden al osteomuscular tipo medio y alto, y alturas avanzado, y en su mayoría corresponden a las labores técnicas; para lo cual la empresa lleva a cabo estrategias para intervención del riesgo por medio del sistema de inteligencia epidemiológico -SIE-osteomuscular, uso de elementos de protección personal, promoción del autocuidado, exámenes periódicos, reentrenamientos anuales en alturas, pausas activas, promoción de la actividad física, entre otros con el fin de mitigar o disminuir dichos riesgos.

Relaciones con organizaciones sindicales

El relacionamiento con las organizaciones sindicales, es un conjunto de actividades encaminadas a propiciar unas óptimas relaciones con las organizaciones sindicales que hacen parte de CHEC, que redunden en bienestar, tanto para la empresa como para todos sus trabajadores. Este tema es importante dentro del marco de desarrollo del derecho constitucional a la libre asociación.

En CHEC las relaciones empleador-trabajador se rigen por la negociación colectiva con las organizaciones sindicales y se basan en el cumplimiento de las normas constitucionales y legales vigentes; las convenciones colectivas adhieren al contrato de trabajo y por tanto lo pactado en ellas apunta a una relación sostenible y duradera para las partes.

A partir del año 2013, se incrementó la cantidad de organizaciones sindicales a las que pertenecen los trabajadores, sin embargo, la participación de los mismos se ha mantenido igual en los últimos dos años, lo que significa que la empresa ratifica el respeto de asociación sindical.

Con relación a los periodos mínimos de preaviso sobre los cambios operativos para ser incluidos en los convenios colectivos, esto no se encuentra establecido en la convención colectiva de trabajo vigente, únicamente se enmarca en los términos de legales; sin embargo, la Empresa establece y realiza socialización sobre los cambios que se generen al respecto.

La convención colectiva de trabajo vigente en CHEC incluye como beneficios convencionales aspectos relacionados con la salud y seguridad de los trabajadores y sus familias, los cuales son adicionales a los establecidos por las leyes colombianas, a continuación se describen:

  • Cláusula 38: Maternidad
  • Cláusula 39: Servicios médicos para familiares del trabajador
  • Cláusula 40: Seguro de vida de los trabajadores
  • Cláusula 45: Calzado y vestido de labor

Lo anterior, también impacta a los pensionados con compatibilidad en cuanto al tema de servicios médicos.

CHEC ha promovido a través de mecanismos legales y convencionales, el acercamiento, el análisis y la solución conjunta a situaciones laborales y gestión de reclamaciones que impacten a los trabajadores que ha permitido fortalecer el relacionamiento con las organizaciones sindicales.

*Según acuerdo convencional suscrito el 29 de diciembre de 2014 se estableció desistimiento de las acciones legales y administrativas por parte de la organización sindical y de la Empresa.

Bienestar de los trabajadores y sus familias

A través de los programas y actividades de bienestar laboral se permite el reconocimiento del trabajador; contribuyendo al sentido de pertenencia, al fomento de los valores de grupo empresarial y a la generación de habilidades psicosociales, que facilitan el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia.

CHEC destina recursos económicos, humanos y logísticos encaminados a planear y ejecutar servicios de bienestar, y adicionalmente desde el proceso administración convencional se gestionan los beneficios convencionales; con el fin de dar cumplimiento a la relación contractual adquirida con los trabajadores en busca de brindar una mejor calidad de vida.

En el año 2016 el valor por concepto de beneficios reportado fue menor que el año anterior, debido a que en 2015 se pagaron retroactivos por firma de la convención colectiva 2013-2017.

Principales normas o estándares de cumplimiento asociadas

 

 

 

 

Derechos Humanos
Principios 1 y 2

Compromiso Social

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